平均賃金・休業手当 計算ツール

平均賃金・休業手当とは

平均賃金とは、労働基準法第12条に定められた、ある事由が発生した日以前3ヶ月間にその労働者に支払われた賃金の総額を、その期間の暦日数で割った金額です。この「平均賃金」は、解雇予告手当（労働基準法第20条）や休業手当（同法第26条）など、いくつかの法定の金銭補償を計算する際の基礎となります。

休業手当は、使用者の責めに帰すべき事由（会社都合）によって労働者を休業させた場合に、使用者が労働者に対して支払わなければならない手当です。労働基準法第26条により、その金額は平均賃金の100分の60（60％）以上と定められています。これは、会社の経営上の都合など、労働者に責任のない理由で仕事ができない日が生じた場合の生活保障を目的としています。

計算方法と法的根拠

平均賃金の計算は、労働基準法第12条に詳細が規定されています。まず、「算定事由発生日」を特定します。これは、解雇の予告日、休業開始日、業務上の負傷や疾病の発生日など、平均賃金を算定する必要が生じた日です。この日の「前日」から、カレンダーを逆にさかのぼってちょうど3ヶ月間が計算の対象期間となります。

この3ヶ月間に支払われた「賃金総額」には、基本給、役職手当、家族手当、通勤手当、住宅手当など、名称を問わず、労働の対価として定期的に支払われるすべてのものが含まれます。重要なのは、臨時に支払われた賃金（結婚祝い金、死亡弔慰金など）や、3ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与、年末手当など）は原則として計算から除外される点です（労働基準法第12条第6項）。

次に、その3ヶ月間の「暦日数」を数えます。土日祝日や、実際に労働しなかった日もすべて含めたカレンダー通りの日数です。平均賃金は、以下の式で算出します。

• 平均賃金（1日分） = 過去3ヶ月間の賃金総額 ÷ 過去3ヶ月間の暦日数

この平均賃金をもとに、休業手当を計算します。法律で定められた最低額は以下の通りです。

• 1日あたりの休業手当 = 平均賃金 × 60％
• 休業手当 総額 = 1日あたりの休業手当 × 休業日数

具体的な計算例

実際の数字を使って流れを確認しましょう。ある従業員に対して、2026年9月1日に解雇を予告（算定事由発生日）したとします。

ステップ1：期間と日数の確認
算定事由発生日の前日は8月31日です。そこから3ヶ月さかのぼると、6月1日が起点となります。したがって、計算対象期間は6月1日から8月31日までの3ヶ月間です。この期間の暦日数は、6月（30日）、7月（31日）、8月（31日）を合計して92日です。

ステップ2：賃金総額の確認
この従業員が6月から8月に受け取った給与明細を確認します。基本給と諸手当（通勤手当、家族手当を含む）の合計が、6月：300,000円、7月：300,000円、8月：300,000円だったとします。この3ヶ月間の賃金総額は900,000円です（賞与はこの期間に支給されていないものとします）。

ステップ3：平均賃金の計算
平均賃金 = 900,000円 ÷ 92日 = 9,782.61円（1日あたり）となります。

ステップ4：休業手当の計算
この従業員を、解雇までの間に会社都合で5日間休業させることになったとします。
1日あたりの休業手当 = 9,782.61円 × 60％ = 5,869.57円
休業手当 総額 = 5,869.57円 × 5日 = 29,347.85円
会社は、この29,347.85円を休業手当として支払う義務があります。

よくあるケースと実務上の注意点

入社後3ヶ月未満の従業員

入社してから3ヶ月経過していない従業員の平均賃金は、労働基準法第12条第2項により、「雇入後の期間」とその期間中の賃金総額を用いて計算します。例えば、入社後2ヶ月目の従業員であれば、入社日から算定事由発生日の前日までの期間と、その間に支払われた賃金で計算します。

休業手当の率は変えられる？

法律が定める60％は最低保証率です。就業規則や労働協定で「休業手当は平均賃金の80％とする」などと定めている場合は、その高い率が適用されます。逆に、60％を下回る定めは無効です。使用者は、自社の就業規則を確認し、適用すべき率を確認する必要があります。

平均賃金のその他の重要な用途

このツールで計算した平均賃金は、解雇予告手当の算定基礎としても直接使用できます。労働基準法第20条は、使用者が労働者を解雇する場合、少なくとも30日前に予告するか、30日前に予告しない場合は平均賃金の30日分以上を支払う義務を定めています。30日に満たない日数分の手当を計算する際にも、この平均賃金が基準となります。

「使用者の責めに帰すべき事由」とは

休業手当の支払義務が生じるのは、休業の原因が会社側にある場合に限られます。具体的には、経営不振による操業短縮、工場の機械故障、取引先の都合による受注停止などが該当します。一方、台風や地震などの不可抗力、または労働者自身の過失による休業の場合は、原則として支払義務は生じません。

計算後の次のステップ：関連書類の作成

平均賃金や休業手当を計算した結果は、適切な書類に反映させる必要があります。特に、会社都合による解雇を行う場合は、法的要件を満たした解雇通知書の作成が不可欠です。通知書には、解雇の理由、解雇日、最終出勤日を明確に記載し、併せて支払うべき解雇予告手当や未当や未払い賃金、休業手当の金額を記入します。書面で正確に通知することで、後の紛争を防止できます。

また、平均賃金の算定方法や休業手当の率は、会社の基本的なルールブックである就業規則に規定しておくことが強く推奨されます。就業規則に明記しておくことで、従業員との間で計算方法についての認識の相違が生じるリスクを減らし、労使関係の円滑な運営に役立ちます。